深度学习之后
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但经过更深入的思考，聪明的高管们打消了这一想法。拥有数千名员工的公司无法采用初创公司的管理方式;因为它们太庞大了。Uber、Facebook和其他数字化公司都已遭遇了一些高管们不愿看到的与道德规范相关的难题。其他一些数字化公司也因职场环境不友好而为人所知。而且，它们人力资源部门的一些做法可能也不是您想要学习的东西。例如，Netflix公司允许员工随意休假，或者在没有主管授权的情况下可购买自己认为对公司工作重要的任何东西。并且，该公司会定期替换那些工作不再高效的员工。 大型传统企业的领导者如何建立与数字化引领企业一样的文化?发表在《麻省理工学院斯隆管理评论》上的研究表明，这些公司不仅要努力做到数字化，而应做到“足够数字化”。领导者可以采取三个步骤来建立数字文化，而不是试图仿效原生数字化公司的做法。 什么是数字文化? 我们将数字文化定义为一系列共同的、相互强化的价值观和做法，这些价值观和做法可以在数字化业务环境中实现高效的创新和执行。 价值观很重要。数字化企业的领导者要不断推行可培养正确行为的四个关键价值观。
除了就数字化价值观进行广泛的交流外，领导者还必须确保员工真正将这些价值观内在化，并将其融入日常行为中。毕竟，定义文化的另一种方式是“当老板离开办公室后会发生什么”。这些做法使价值观成为现实，而与价值观背道而驰的做法会使企业文化朝错误的方向发展。 如何建立数字文化 我们对数字化公司和传统公司的员工进行了调查，以了解两种公司内员工之间的价值观和做法有何不同。通过对员工告诉我们有关他们组织的一些做法和绩效的数据进行统计，然后将调查结果与我们的案例研究和访谈进行比较，我们发现传统企业可以采取三个步骤来建立数字文化。 1. 实行与数字化企业不同的做法 在数据驱动的决策框架内培养快速实验和自我组织的习惯。这些做法似乎与那些为谨慎稳健而设计的公司结构、价值观和治理规则背道而驰。然而，我们的分析表明，这些做法会极大地推动自我报告的增长和创新。此外，如果没有数据来衡量变化，组织机构则无法有效地进行实验。 2. 保留那些可提升诚信和稳定性的做法 您的客户、员工、监管部门和股东非常赞赏这些对他们有益的品质和做法。我们发现，与不遵守诚信和不具有稳定性的公司相比，遵守诚信和具有稳定性的公司在创新表现方面既没有做得更好也没有做得更差。但关键是它们做到了这些，同时又不妨碍可实现创新的自组织实验。
这就是开放性价值观和责任制的有益之处，即与人合作而不论其在组织中的头衔或职位如何，以及在原则范围内给予自由。而且，企业应该努力摆脱规则导向，因为这样会使人们利用规则来阻止他们不想看到的变革。 （编辑：揭阳站长网） 【声明】本站内容均来自网络，其相关言论仅代表作者个人观点，不代表本站立场。若无意侵犯到您的权利，请及时与联系站长删除相关内容! |
