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最终，组织者在奥运会工作人员中达到或超越了所有多样性目标，其中46%为女性，40%少数民族和9%残疾人。

利用多样性数据激励合适的人来行动

当英国广播公司(BBC)夜间新闻节目的主持人Ros Atkins计划增加节目中女性的人数时，他知道收集和监控数据的重要性。因此，他在设计数据收集方法时(让性别平等在传媒业成为现实的50：50”行动)，做出了两个关键决定。首先，他决定在演出后的每晚汇报中收集，跟踪和审查有关其演出中性别代表的数据。其次，Atkins和他的团队决定，他们只会评估自己可以控制的范围，即当天的新闻的客人和内容贡献者。例如，当天新闻故事的主角(例如一个发表重要讲话的总裁或首席执行官)已不在他们的掌握范围之内，他们因此被排除在每日统计和50-50性别代表目标之外。

Atkins的方法与大多数组织形成了鲜明对比，在大多数组织中，多样性数据是由远离第一线的人力资源，D&I或People Analytics团队收集和跟踪的。这种做法不仅使普通员工难以访问数据，还会降低员工对数据的所有感。

为了将多样性数据用作DEI进展的驱动力，各公司需要向员工明确其日常决策与所产生的多样性结果之间的联系。由于影响组织劳动力组成的关键行动是外部招聘，内部(横向)招聘，晋升和离职/保留，因此，应按部门，级别，地理位置和个人经理对每个流程的多样性指标进行细分和跟踪。更好的是，像Atkins一样，各组织应该鼓励员工自己来跟踪和衡量组织的DEI指标。

设定多样性目标来建立责任感并增加后续行动

数据对于暴露问题和吸引注意力非常有用——毕竟，无法衡量的内容不能被计算。但是有时，仅靠数字并不能改变与DEI相关的行为。

目标是实现行为改变的更有效的机制。它们用于调动行为改变的意愿(动机)和方式(努力和策略)。而且，当将目标公开时，它们提供了一种问责机制。研究表明，这种机制使我们更有可能实现目标。

也许并非巧合，除了极少数公司，大型科技公司的多元化披露并不包括设立公共目标或指标。但是，即使在技术领域，也有成功实现目标驱动的DEI实例。美国开源软件公司加拿大分公司Red Hat Canada实现了公司的三年目标：将销售团队中女性的比例从2014年中期的5%提高到2017年中期的40%。

当时， Red Hat 在加拿大的country leader Luc Villeneuve认为，将性别多样性纳入公司的业务目标是实现变革的关键。作为招募更多女性的计划的一部分，Villeneuve亲力亲为的做到了审察他的领英社交圈(他的公司通过个人关系和推荐人来大量招聘员工)并设定了目标：将2014年领英上4%的女性联系人比例提高到2017年的20%。在短短几个月内，他花了将近一半的时间为公开的岗位寻找和面试女性候选人。整个公司的通过扩大与中学及其他机构之间的联系来扩大招聘渠道也支持了这样一个个人行为。

利用多样性数据来重塑关于DEI的社会规范

在科技行业中，缺乏多样性是一个普遍的，系统范围的问题，在组织层面上动员变革可能特别有挑战性。实际上，一些领导人已经表示担心，公开发布多样性数据可能会增强人们对科技行业不欢迎少数群体的看法(或社会规范)。

实际上，社会规范是行为的强大影响者，而且我们可以通过多样性数据有效地塑造它们。以英国为例，英国FSTSE 100公司董事会中的女性代表比例从2011年的9%增加到2020年的33%。除了遵循我们上面的其他建议以外：以简单，显着的方式呈现和跟踪董事会组成数据;利用这些数据激励董事会主席，公司领导和猎头公司任命更多女性;设定始终如一的可实现的具体目标。在过去的十年中，公司，激进主义者，英国政府，学术界和媒体界都利用了董事会成员多元化数据改变了社会规范。

他们最初没有关注董事会中缺少女性的情况，而是强调了绝大多数公司已经有至少一名女性在公司董事会。然后，随着女性人数开始进一步增加，他们开始强调成功案例，并对落后者点名批评，包括相互竞争的公司的董事会和向其提供董事候选人的猎头公司。因此，将董事会的性别多样性数据通过将性别多样性纳入董事会和公司的议程，并对不作为的公司做出批评，在塑造社会规范方面起到了促进作用。

这些是我们提出的科技公司可以采取的简单可行的建议：用管理其他业务的严格且以数据为依据的方式来管理DEI。实现DEI目标需要使用在制定销售，产品开发和预算目标时使用的相同的计划，反馈和责任流程。在这些领域，数据带动了有针对性的行动并建立了责任制度，数据在DEI的实现中也发挥着同样的作用。

（编辑：揭阳站长网）

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